Publicada, no DOU de 10.03.2022, a Lei n° 14.311/2022, que altera a Lei n° 14.151/2021, para disciplinar o retorno da empregada gestante, inclusive a doméstica, ao trabalho presencial.

Alterações promovidas

As empregadas gestantes que já estiverem com a sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 completa deverão retornar imediatamente ao trabalho presencial. As empregadas que tenham optado por não se vacinar também deverão retornar ao trabalho, hipótese em que deverão assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

Vacinação completa

De acordo com o Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação Contra a Covid 19 a imunização completa se dá com a aplicação de duas doses ou dose única conforme a vacina. As demais doses são consideradas de reforço após a vacinação completa.

Em que casos permanecem a proibição do trabalho presencial

Tal norma era válida por ocasião da apresentação do projeto de lei. Atualmente o dispositivo legal perde o sentido.

Poderá voltar a produzir efeitos caso mantida a emergência de saúde pública e seja necessária nova imunização da população, pois a imunização tem prazo de validade.

Necessitando novo período de imunização e manutenção da emergência de saúde pública a gestante fica à disposição da empresa

Em caso de novo período de imunização e manutenção da emergência de saúde pública a empregada ficará à disposição do empregador. A fim de, exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

Alteração das funções da empregada em virtude de novo afastamento

Para o fim de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante em seu domicílio, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. Esta é outra novidade na lei que reforça o procedimento adotado contratualmente por empregadores e suas empregadas durante o período de afastamento.

Impossibilidade de compatibilização das atividades desenvolvidas

A lei mantém a necessidade de afastamento e o Presidente da República vetou o dispositivo da nova lei que considerava a situação como gravidez de risco até completar a imunização, recebendo, em substituição à sua remuneração, o salário maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, desde o início do afastamento até 120 (cento e vinte) dias após o parto ou por período maior, nos casos de prorrogação na forma do inciso I do caput do art. 1º da Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008. Desta forma, permanecendo o vazio legal quanto a responsabilidade pelo pagamento, os empregadores terão que judicializar a discussão buscando decisões que determinem a responsabilidade da Previdência Social pelo pagamento.

A empresa não poderá exigir a vacinação

Aparentemente a empresa não poderá exigir a vacinação desta empregada (mesmo que exija de todos os demais empregados) e restringir algum direito da empregada em decorrência da opção por não vacinar. A manutenção da mesma em teletrabalho é uma possibilidade prevista na lei que não pode ser entendida como restrição de direitos. Já a demissão por justa causa da gestante que recusa a vacinação é vedada pela lei.

Aplicação da regra aos demais empregados

É uma possibilidade real que vai contra o entendimento jurisprudencial prevalecente de que a recusa à vacinação pode ensejar punições, inclusive o desligamento por justa causa.

Fonte: Lei n° 14.311/2022

Publicado em 23/03/2022 08:40.